Что важно поколению Z: как работодателю понять новых сотрудников, рассказал эксперт

Поскольку поколение Z (те, кто родился в период с 1997 по 2012 год) все чаще пополняет ряды рабочей силы, работодатели сталкиваются с группой, чьи ожидания и поведение свидетельствуют о фундаментальном отходе от привычных норм, пишет в Сonversation профессор Университета Квинс (Онтарио, Канада) Эдди Нг.

Поколение Z — носители прагматичных взглядов, сформированных уникальными социальными, экономическими и технологическими условиями их воспитания. Поколение Z выросло в условиях экономической нестабильности, технологических революций и повышения общественного сознания.

Цель и ценности

Недавние исследования показывают, что это поколение превыше всего ценит баланс между работой и личной жизнью и психическое здоровье. Эти предпочтения формируются под влиянием жизненного опыта, в том числе — наблюдение за тем, как их родители справляются с работой в семьях, где оба супруга работают, на фоне экономических потрясений. Для поколения Z стабильность — важнейший фактор благополучия на работе.

Представители поколения Z стремятся работать в организациях, которые ставят во главу угла разнообразие, инклюзивность и корпоративную социальную ответственность. Они, как правило, твердо придерживаются принципов экологичности.

Сотрудники поколения Z с гораздо большей вероятностью останутся в организациях, которые предлагают работу, имеющую цель.

«Сознательное отстранение от руководства»

Это поколение амбициозно, хотя и в плане, который отличается от традиционного иерархического развития. Одной из заметных тенденций среди представителей поколения Z является предпочтение сотрудничества авторитету.

Недавний опрос показал, что почти половина работников поколения Z выступает за повышения зарплаты, не связанные с руководящими обязанностями. Это нежелание обусловлено недостатками традиционных руководящих ролей, включая повышенный стресс, жесткий график и ограниченную самостоятельность.

Некоторые представители поколения Z даже готовы согласиться на снижение заработной платы, чтобы избежать управленческих обязанностей. Этот феномен, называемый «сознательным отказом от руководства», представляет собой структурную проблему для организаций, предвосхищая дефицит лидерских кадров.

Это означает переосмысление лидерства, которое делает акцент на проектном авторитете, возможностях наставничества и влиянии, основанном на экспертных знаниях, а не на иерархическом контроле.

Цифровой мир

Это поколение также стало первым, полностью выросшим в цифровой экосистеме. Поколение Z активно использует инструменты искусственного интеллекта. Если организации не будут предлагать структурированное обучение с использованием технологий, цифровой разрыв между сотрудниками будет расти.

Работодателям необходимо будет инвестировать в возможности непрерывного обучения, которые могут улучшить приобретение навыков, уважая при этом стремление поколения Z к автономии.

Гибкий график работы также является важной характеристикой трудовых предпочтений представителей поколения Z. Пройдя обучение и начав работать во время пандемии COVID-19, они рассматривают удаленную и гибридную работу как норму, а не как исключение.

Гибкий график и показатели эффективности, основанные на результатах, воспринимаются как базовые ожидания, а не как дополнительные преимущества. Работодатели, которые жестко придерживаются традиционных рабочих структур, рискуют столкнуться с текучкой кадров среди представителей поколения Z. Результаты для последних выше физического присутствия.

Как работодателям адаптироваться

Чтобы привлечь и удержать талантливых представителей поколения Z, работодателям следует принять стратегии, делающие акцент на горизонтальной мобильности, руководстве проектами и развитии на основе навыков, а не иерархии.

Поколение Z ожидает, что технологии улучшат, но не заменят человеческий фактор. Хотя искусственный интеллект и автоматизация могут повысить эффективность, поколение Z ценит доверие и искренние отношения. Работодателям будет полезно обеспечить прозрачность алгоритма принятия решений и поддерживать возможности для личного взаимодействия. Эти элементы критически важны для вовлеченности и удержания этой группы, которая ценит связь не меньше, чем удобство.

Поколение Z ожидает от организаций ощутимого прогресса как в экологическом, так и в социальном плане. Разнообразие и инклюзивность будут оставаться критически важными даже в условиях политической поляризации.

А поскольку это поколение ценит руководство, но предпочитает отношения сотрудничества, не связанные с иерархией, также должно развиваться наставничество.

Понимание поколения Z и принятие мер для удовлетворения потребностей этих новых специалистов поможет работодателям получить необходимое доверие для значимого роста.